Schell Games談工作室文化是解決加班問題和沖突的良方

Schell Games談工作室文化是解決加班問題和沖突的良方

2004年，Schell Games的首席執(zhí)行官Jesse Schell和幾名朋友同事共同創(chuàng)立了一家承接外包項(xiàng)目的工作室——15年過去了，他和4位初創(chuàng)者仍然留在公司。

這4名初創(chuàng)者包括現(xiàn)任藝術(shù)副總監(jiān)Reagan Heller，設(shè)計(jì)部首席經(jīng)理Shawn Patton，首席工程師Jason Pratt以及高級(jí)工程經(jīng)理Robert Gordon。在他們和Schell的管理下，公司制作了眾多外包項(xiàng)目，也開發(fā)了自己的IP，旗下約有125名員工。

在以變化著稱的游戲行業(yè)內(nèi)，Schell Games開辟了一條成功之道：依靠外包收入開發(fā)自己的IP，打造更具雄心的項(xiàng)目。Schell表示公司的外包項(xiàng)目占70%-80%，原創(chuàng)IP占20%-30%，這種模式的優(yōu)勢(shì)是非常穩(wěn)定。

這種穩(wěn)定性成了Schell Games夸耀自己的資本，這家公司成立至今從未裁員，正如Schell說的，“我們付不起工資（招那么多人）”。

他繼續(xù)說到：“許多工作室優(yōu)先考慮的不是穩(wěn)定性，開發(fā)下一個(gè)大項(xiàng)目更重要。很多工作室大量招人，其中一半的崗位缺乏保障，希望靠這種方式推進(jìn)項(xiàng)目。我們不這么做。我們先存錢，再招新員工。如果項(xiàng)目進(jìn)展不順，沒有問題，因?yàn)槲覀冇凶銐蚨嗟捻?xiàng)目和資金儲(chǔ)備。”

Pratt補(bǔ)充說道：“外包和原創(chuàng)IP項(xiàng)目的比例是降低風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵。不要把雞蛋全放在一個(gè)IP籃子里，外包項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)小得多。你可以有把握地認(rèn)為簽訂合同的那一刻，這筆收入就到手了?！?/span>

Schell回應(yīng)道：“是的，傳統(tǒng)發(fā)行合同要求你投入大量資源，同時(shí)承擔(dān)巨大風(fēng)險(xiǎn)，若項(xiàng)目進(jìn)展不順，你會(huì)遭受重創(chuàng)。我們從來不簽這種合同，我們簽外包合同。不過我想說明一點(diǎn)，外包項(xiàng)目也有風(fēng)險(xiǎn)，但如果你能管理好這些項(xiàng)目，這種風(fēng)險(xiǎn)要小得多。通過良好的項(xiàng)目管理，我們降低了風(fēng)險(xiǎn)，并且我們可以自主發(fā)行自己的項(xiàng)目。但如果項(xiàng)目管理沒做好，我們會(huì)陷入麻煩?！?/span>

對(duì)任何行業(yè)來說，穩(wěn)定是發(fā)展的關(guān)鍵，但對(duì)Schell Games來說，穩(wěn)定的意義不僅在于保住工作。與我交談過的5位管理者一致認(rèn)為，保持穩(wěn)定的主要目的是盡可能保持內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

“我們堅(jiān)信團(tuán)隊(duì)會(huì)隨著時(shí)間的推移越來越強(qiáng)大，”Schell說，“典型的游戲公司每三年裁員30%，每當(dāng)這個(gè)時(shí)候，人才和知識(shí)也隨之離去。但對(duì)于留下的團(tuán)隊(duì)來說，真正的問題在于——他們不僅受到了沖擊，開始擔(dān)心工作不保，更糟糕的是，他們與曾經(jīng)的同事建立的合作關(guān)系失去了價(jià)值，他們必須和其他人重新建立這種關(guān)系?！?/span>

“如果保持團(tuán)隊(duì)不變，隨著時(shí)間的推移，成員之間的交流合作將不斷強(qiáng)化。因此我們不像別的公司那樣冒險(xiǎn)，我們會(huì)衡量自己所能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，這樣即便情況變?cè)懔耍覀円膊挥棉o退員工?！?/span>

Patton補(bǔ)充了一個(gè)理由：“假如你在投標(biāo)項(xiàng)目，你在估算完成項(xiàng)目的時(shí)長，如果你有一個(gè)合拍的團(tuán)隊(duì)——成員們了解自己的長處和短板——你就可以更準(zhǔn)確地估計(jì)項(xiàng)目的預(yù)算?！?/span>

Schell Games以團(tuán)隊(duì)為核心，Schell認(rèn)為“好團(tuán)隊(duì)才能做出好游戲”以及“友善對(duì)待他人者是最佳的團(tuán)隊(duì)成員”。他摒棄行業(yè)內(nèi)割裂團(tuán)隊(duì)、讓同公司不同團(tuán)隊(duì)甚至團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互相競(jìng)爭(zhēng)的做法，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和沖突調(diào)解是公司文化的核心。

Heller說，這意味著團(tuán)隊(duì)合作是公司招聘時(shí)的考察重點(diǎn)。

“我們向應(yīng)聘者了解他們之前是如何處理人際關(guān)系沖突的，他們希望如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，通過讓他們談自己喜歡的工作方式，考察他們是否符合我們的期待，”她說?！斑@些問題能透露許多信息，這對(duì)于藝術(shù)設(shè)計(jì)部門來說尤為重要。沒錯(cuò)，我們需要優(yōu)秀的藝術(shù)家，但我們需要善于合作，而不是以自我為中心的人。當(dāng)我們擁有一群愿意合作的人才時(shí)，他們能夠創(chuàng)作出偉大的作品，團(tuán)隊(duì)會(huì)越來越強(qiáng)大，因?yàn)槌蓡T們的關(guān)系不會(huì)變得緊張。”

她還談到通過招聘和員工訓(xùn)練鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，并注重直接溝通和軟技能培養(yǎng)。

其他人也同意這些是調(diào)解沖突和保持以團(tuán)隊(duì)為核心文化的關(guān)鍵。他們說，沖突調(diào)解本身是極具挑戰(zhàn)性的。在大公司里，矛盾往往要等到發(fā)酵甚至爆發(fā)時(shí)才能被管理者注意到。為了避免這一點(diǎn)，Schell Games建立了反饋機(jī)制和管理結(jié)構(gòu)。

“我們同時(shí)進(jìn)行很多項(xiàng)目，我們有一個(gè)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)有一個(gè)監(jiān)管者，”Schell說，“但是向誰直接報(bào)告、誰是你的經(jīng)理、誰為你的職業(yè)生涯提供支持，這些往往不受該結(jié)構(gòu)束縛。你的經(jīng)理不一定是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的監(jiān)管者。我認(rèn)為這種結(jié)構(gòu)的好處是它提供了其它解決問題的途徑。當(dāng)你需要上級(jí)的支持時(shí)，你可以尋求來自你的團(tuán)隊(duì)以外的支持，我認(rèn)為這很有幫助?！?/span>

“化解沖突方面最重要的是不忽視沖突。你得花時(shí)間和相關(guān)方溝通，你必須鼓起勇氣進(jìn)行這種令人不舒適的對(duì)話。更艱難的是你得讓每個(gè)人感到自己受尊重。這需要大量的工作，但它能建立信任，長遠(yuǎn)來看是值得的?！?/span>

“人們常常憎惡大公司里的勾心斗角。某個(gè)人想指出另一個(gè)人的問題，但他們往往無法當(dāng)面提出，因?yàn)樗麄儾幌胍齺聿槐匾拿?，因此他們?huì)告訴其他人。公司里的各個(gè)小團(tuán)體總是談?wù)撝舜?，而不想互相交流。我們避免這種情況的產(chǎn)生?！?/span>

具體來說，Schell采取的方式是設(shè)立一個(gè)反饋機(jī)制，員工可以向經(jīng)理反映他們所在團(tuán)隊(duì)的積極面和消極面，以及他們覺得最需要幫助的地方。公司還設(shè)立了一個(gè)意見箱，員工可以匿名直接向Schell提意見，而Schell將回復(fù)這些意見。

他們告訴我這些對(duì)防止工作室陷入加班常態(tài)很有幫助。

“避免加班首先要避免使加班常態(tài)化，”Patton說，“我知道我們?cè)诓稍L過程中提到了不鼓勵(lì)加班。在制定項(xiàng)目時(shí)間表時(shí)，我們會(huì)預(yù)留足夠的緩沖時(shí)間，做好應(yīng)急計(jì)劃，這樣當(dāng)事情出差錯(cuò)（并且總是會(huì)出差錯(cuò)）時(shí)，我們可以在無需加班的情況下解決它。我們會(huì)向客戶表明我們不希望加班，如果客戶提出加班，我們會(huì)想辦法說服他們。與加班做斗爭(zhēng)，需要整個(gè)公司形成這種文化，并做好計(jì)劃?！?/span>

Heller補(bǔ)充道，“公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)經(jīng)常和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)公開談話，詢問他們的項(xiàng)目進(jìn)展到哪個(gè)階段，幫助團(tuán)隊(duì)做艱難的決定或者調(diào)整項(xiàng)目范圍?！?/span>

Gorden總結(jié)道“我們鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和成員定期進(jìn)行一對(duì)一的面談。這些會(huì)談的目的之一是了解項(xiàng)目進(jìn)展，員工是否感到壓力。讓員工離開辦公桌，談?wù)撍麄兡壳肮ぷ髦獾膬?nèi)容，也給了員工反思的時(shí)間?！?/span>

“當(dāng)加班真的發(fā)生時(shí)，我們會(huì)把它看作項(xiàng)目出現(xiàn)了問題，我們會(huì)尋找問題出現(xiàn)的原因，如何在未來的項(xiàng)目中避免它。忽視它就等于默許它。”

Patton還提到常規(guī)會(huì)議不僅是為了了解某個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)展，還有該項(xiàng)目進(jìn)展過程的效果。

“這種一對(duì)一會(huì)談的主要目的是解決項(xiàng)目中可能惡化的問題，”他說，“它不一定關(guān)于某個(gè)人現(xiàn)階段的工作，而是基于這一點(diǎn)探討，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)許多其它問題。并且我感覺我們談?wù)摰募影唷_突調(diào)解、個(gè)性等等，這些在我看來都是文化問題。我們面臨的挑戰(zhàn)是保證工作室文化的活力?！?/span>

反思工作室文化、避免加班和沖突調(diào)解這些問題時(shí)，Gorden重申了以人為本的重要性。

“我個(gè)人有一個(gè)不成熟的理論，我認(rèn)為人們獲得工作激情的來源有三個(gè)。第一是產(chǎn)品，第二是工作本身，第三是與他們共同工作的人。我從許多員工身上發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)間推移，共同工作的人對(duì)他們來說最重要。”

“剛開始，人們會(huì)對(duì)自己為之工作的產(chǎn)品感到興奮，但隨著時(shí)間推移，他們更加重視同事的價(jià)值，以及與同事之間的交流互動(dòng)。這似乎是Schell Games運(yùn)作的基石。”

Patton總結(jié)道，“雖然項(xiàng)目一個(gè)接一個(gè)，但你的同事仍在那里?！?/span>

文章轉(zhuǎn)自游戲邦 原作者：Rebekah Valentine 譯者：Vivian Xue