Pinterest CEO反思：未能理解種族主義帶來的傷害

本·西爾伯曼（Ben Silbermann）

新浪科技訊 北京時間6月18日下午消息，據(jù)外媒報道，Pinterest公司首席執(zhí)行官本·西爾伯曼（Ben Silbermann）發(fā)給員工的一封電子郵件顯示，該公司計劃在董事會成員中增加一位有色人種，并將開始基于多元文化招聘原則對管理人員進行評估。此前，Pinterest公司的兩名黑人員工表示，自己在Pinterest公司受到了歧視。這次內(nèi)部郵件旨在回應Pinterest員工對于種族不平等的擔憂。

西爾伯曼在郵件中寫道：“我非常不好意思地坦承，我沒有正確地理解我們團隊的許多成員所經(jīng)歷的苦難和傷害究竟有多深。我需要做得更好，我們團隊的領導層也需要做得更好，整個Pinterest都需要做得更好?！?/span>

在這份內(nèi)部郵件發(fā)布之前，兩名曾在Pinterest政策團隊工作過的女性于本周提出了公開指控。這兩位女士都表示，她們的工資過低，Pinterest人力資源部門對其他與種族歧視有關的問題都不予考慮?？偛课挥谂f金山的Pinterest最初回應稱，已經(jīng)對這兩位女性提起的指控開展了調(diào)查，但沒有發(fā)現(xiàn)任何不當行為。Pinterest這一輕蔑的聲明促使該公司其他員工向管理層提出了擔憂。

目前，西爾伯曼表示，Pinterest將聘請外部專家對員工薪酬進行全面評估，并對可能存在的不公平展開綜合評估。這家照片分享網(wǎng)站還將評估其產(chǎn)品是否適合那些非白人用戶，并提出一些能夠更好地為不同族裔用戶提供服務的方法。

西爾伯曼的郵件全文如下：

主題：問答跟進

感謝您參加了我們的問答環(huán)節(jié)。如果您沒有機會參加，您可以在本郵件內(nèi)獲取問答過程的錄音。

在過去的幾周里，我了解到，我們企業(yè)的部分文化已經(jīng)被打破了。說實話，我不明白我們到底還要做多少工作。但這不是借口，這只是我們領導力的失敗，我真的很抱歉讓你們失望了。我很感激你們中的許多人有勇氣誠實、公開地分享你們的經(jīng)歷。

我聽到了一些有關黑人員工覺得自己不屬于Pinterest的故事，我感到非常震驚。因為我們的高層領導團隊和董事會成員中確實缺乏多元代表性；因為我們的員工害怕向自己的經(jīng)理或人力資源部門提出內(nèi)心的擔憂；因為我們的員工覺得自己在事業(yè)發(fā)展的機會上遭遇了不公平的對待；因為我們的產(chǎn)品和品牌缺乏多樣性……這些只是其中的一些問題，還有包括婦女在內(nèi)的一些其他弱勢群體都受到了這些問題的影響。我很不好意思地坦承，我沒有正確地理解我們團隊的許多成員所經(jīng)歷的苦難和傷害究竟有多深。我需要做得更好，我們團隊的領導層也需要做得更好，整個Pinterest都需要做得更好。

我們都知道，電子郵件中的文字不會改變我們的文化。我們需要系統(tǒng)地了解目前我們所面臨的最大的問題，了解這些問題存在的原因，確定我們可以采取的具體行動，與團隊的所有員工一起設定我們的目標和完成這一目標的時限。我們還將跟蹤我們在這些問題上的實質(zhì)進展，將其納入我們的審查系統(tǒng)，并相互監(jiān)督彼此取得的進展。

在接下來的兩周，我們將完成我們的H2計劃和OKRs。在OKRs中，我們整合了所有有關包容性和多樣性的舉措。你們中的許多人已經(jīng)做出了貢獻并給出了反饋。我特別感謝Blackboard的成員，坦率地說，他們承擔了不必要的負擔，在如此困難的時期站出來，教會公司這些問題的嚴重性。

下面，我將分享我在問答中討論過的那些重點領域。有關這些領域的工作正在進行中，在H2計劃結(jié)束之前，我們正在努力將其細化為一組具體的OKRs。我知道這些是遠遠不夠的，它們只是漫長旅途中的一小步。但我相信，我們正在朝著正確的方向邁出一步。

我想讓我們的企業(yè)文化變得更好。從我開始，也必須從我開始。我對你們所有人的關心，比你們可能知道或感覺到的要多。最重要的是，我仍然相信，我們可以讓Pinterest成為一家讓黑人員工、來自弱勢群體的員工以及每一位員工都為之自豪的公司。我知道，這將是一條艱難而漫長的道路。我也衷心地感謝，每一位幫助推動公司發(fā)展的人，我們還有很多工作要做。

重點領域。請注意，這些只是作為H2計劃的一部分，它們只是特定目標、所有者和策略的起點。我知道，肯定還有一些領域是我們需要去充實、投入精力和建議的。

問題1：我們?nèi)狈Χ嘣拇?，尤其是在公司的高層中?/span>

我領導團隊的每一位成員都要為自己的高級職位制定招聘計劃?，F(xiàn)在，這些計劃已經(jīng)融入到他們的核心角色期望和績效評估之中。

我團隊的每一位成員都要負責為他們眼中想要培養(yǎng)的未來領導者制定全面的發(fā)展計劃。

我將在今年年底之前在我們的董事會中增加一位有色人種，因為我們需要更多樣化的觀點，并加強問責制。

對我和我的團隊來說，此招聘目標將直接整合到績效評估之中。

在全公司范圍內(nèi)，我們將提高標準、建立職位多樣性。因此，在每周的招聘報告中將會出現(xiàn)不同的報告類型。我們正在考慮如何推動更多的問責制度，以確保我們能夠不斷堅持多元化的企業(yè)精神。

問題2：公司對種族主義、包容和偏見問題的理解和認識程度不夠。

所有員工都將被要求參加關于建立包容性團隊和無意識偏見的課程。

我的團隊每月都將舉辦一次早餐會，以便更多地了解企業(yè)的系統(tǒng)性種族主義和包容性。同時，我還要求他們每個月都與自己的團隊舉辦一次會議，包括邀請外部專家來分享他們在系統(tǒng)性種族主義方面的經(jīng)驗。除此之外，我們正在努力在我們的ERGs領導和執(zhí)行團隊之間建立一些更直接的聯(lián)系。

問題3：我們在核心垂直類網(wǎng)站上缺乏具有深度的包容性內(nèi)容，這使得Pinterest對一些群體來說并沒有那么鼓舞人心。

我們要建立一個基于度量的理解方法，以便我們了解產(chǎn)品體驗的包容性，并設定可度量的目標來進行改進。最初，這意味著我們將設定目標，讓Pinterest上的內(nèi)容創(chuàng)建者、企業(yè)和商家不斷地深化多樣性，這一行動也將與“建立一個更加多元化的內(nèi)容庫”的長期目標聯(lián)系起來。

我們要通過招聘和開發(fā)，來提高在工程、產(chǎn)品和設計團隊中的多元代表性。

我們要通過重新思考論壇的包容性，讓我們在討論和做出決定時更具多元思維，不要受到組織結(jié)構或等級制度的影響，從而使得整個企業(yè)的運作更流暢、更包容。

我們知道，目前存在著一些問題，但我們?nèi)栽谏钊肓私鈫栴}的根源，同時思考下一個正確的步驟。其中的一個關鍵領域是：

有太多的人表示，他們不愿意對自己的經(jīng)理或人力資源提出擔憂，對自己能否獲得應得的薪酬也沒有信心。

我們常常會在員工的口中聽到這樣的疑問：

我怎樣才能在提出問題時全身而退呢？

我們的流程真的公平嗎？

我們?nèi)绾尾拍茏尮芾碚邔Σ豢山邮艿男袨樨撠熌兀课覀冊撊绾翁峁┵Y源來幫助他們作出改進？

我要怎樣才能相信我得到的報酬是公平的呢？我們目前使用什么數(shù)據(jù)和流程來審核我們的薪酬及晉升流程呢？

我們需要弄清這些事情的真相！我們將聘請外部專家對我們的員工薪酬進行全面的審查，先從有色人種開始，然后擴大到其他群體。我們還在尋找外部專家來對我們的其他內(nèi)部流程進行獨立的審查。

那么，你還期待公司做些什么呢？目前，我們的團隊正在積極地整合這些主題，并與所有員工一起制定具體目標和完成這些目標的具體周期。我們的計劃是H2計劃，已經(jīng)有很多高管分享了他們的計劃，因為他們需要幫助設定正確的目標、通過頭腦風暴解決方案和資源分配。我要感謝每一位挺身而出的人。